政府が「同一労働同一賃金ガイドライン案」を公表して以降、労働契約法20条（期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止）をめぐる裁判の判決が次々に下されています。

今年6月には2つの重要な最高裁判決がありました。１つは正社員と契約社員の待遇格差を争点とした「ハマキョウレックス事件」、もう１つは、正社員と定年後の再雇用者の待遇格差を争点とした「長澤運輸事件」です。

いずれも賃金の相違の判断に際して、「賃金総額を比較するのみでなく、賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき」との最高裁初の判断を示しました。

労働契約法をめぐる裁判の概要と最高裁の判決結果　

まずは、1つ1つの賃金項目の趣旨を確認することがスタート！

（１）基本給、諸手当（福利厚生などの手当等）のそれぞれについて、雇用区分の相違による待遇差を洗い出す。

（２）基本給待遇格差のある手当等について「どのような趣旨・目的」で支給されているものであるか、待遇格差がある手当等については、その根拠を明らかにし、格差を設けることに合理的な理由をもって説明することができるのかを検討する。

（３）基本給手当の支給要件が必要な場合や新しく諸手当を新設する場合、待遇格差を設けるのであれば合理性がある旨の説明ができるよう配慮しながら制度設計を行う。

今後は賃金、福利厚生、キャリア・能力開発など多岐にわたり、不合理な待遇差があれば、その解消のためスピード感もって取り組んでいかなければなりません。

正規・非正規間の「均等・均衡」処遇をどのように捉え、賃金制度自体をどのように見直すべきなのか、お困りの際は是非ご相談ください。