同一労働同一賃金 手当・賞与・退職金の待遇格差についての最高裁判決のポイント

10月13日、15日に正規社員と非正規社員の待遇格差の合理性について最高裁で判決がありました。今回の判決は、今年の4月の法改正によりスタートした同一労働同一賃金への対応の参考になるとされ、大変注目されていました。

新聞・ニュースなどで「非正規社員には、賞与・退職金を認めず」という見出しが踊りましたが、一審、二審、最高裁で判決が二転三転していることからも判断が非常に難しく、一概に契約社員やパートタイマーのすべてに対して賞与、退職金の支払いが必要ないというわけではありません。今回のコラムでは、最高裁の判決を分けたポイントについてお伝えいたします。

被告 原告 最高裁の主な争点 一審 二審 最高裁
大阪医科薬科大学 有期契約アルバイト職員(フルタイム) 賞与 不合理でない 不合理 不合理でない
メトロコマース 有期契約社員 退職金 不合理でない 不合理 不合理でない
日本郵便 有期契約社員 ・扶養手当
・年末年始勤務手当
・年始期間の祝日給
・病気休暇
・夏期・冬期休暇
地裁により判断が分かれる 高裁により判断が分かれる 不合理

不合理な待遇格差にあたるかのポイント

1.不合理な待遇格差にあたるかのポイント

前提として正社員と非正規者社員の待遇の差が「不合理」であるかを考えるにあたってポイントを整理します。パートタイム・有期雇用労働法では、次のように定められています。

不合理であるか、つまり格差に合理性があるかについては、次の観点をもとに判断すると厚生労働省の同一労働同一賃金ガイドラインに示されています。

職務の内容 業務の内容 職業上継続して行う仕事
職業上継続して行う仕事 権限の範囲・程度
【例】
・決済できる金額
・部下の人数
・職場での役割
・トラブル発生時の対応
・売上目標などの成果への期待
職務の内容・配置の変更の範囲 将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲
その他の事情 個々の状況に合わせて、その都度検討(成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯など)

【賞与】 大阪医科薬科事件

原告である職員は、雇用契約を1年ごとに更新し、2013年1月から2年余り、フルタイム・時給制で勤務していました。同じ仕事をする正職員の秘書に支給されるボーナスがないことや本給の格差などが労働条件の不合理な違いを禁じた労働契約法20条に反するとして大学側に支払いを求めた訴訟です。

二審では、正職員に支給されている賞与の支給基準といった特性について注目し、就労すること自体への対価として支給しているので、就労していることはアルバイト職員も同じで不合理であるとして正職員の60%の金額を支払うべきとしています。

一方で最高裁の判決では、厳密に仕事の内容、責任の程度、転勤の有無について精査し判断をしています。判決を端的にいえば、正職員の仕事は難しく、アルバイト職員の仕事は易しい、難しい職務を遂行する正職員の長期雇用を促すために賞与を支給しているので、不合理な格差とは言えないとしています。

仕事の難易度として、正職員はアルバイト職員の業務に加えて次の業務を行っていました。

  • 学内の英文学術誌の編集事務
  • 病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務
  • 毒劇物等の試薬の管理業務等

また、二審で重視された賞与の特性についても次の見解を示しています。

基本給の4.6か月分が一応の支給基準となっており,その支給実績に照らすと,大学の業績に連動するものではなく,算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報償,将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと認められる。そして,正職員の基本給については,勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給するものとされており,勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有するものといえる上,おおむね,業務の内容の難度や責任の程度が高く,人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたものである。このような正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば,大学は,正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から,正職員に対して賞与を支給することとしたものといえる。

つまり、賞与が就労自体の対価だけでなく賞与が就労自体の対価だけでなく、職務遂行能力を踏まえて支給していると判断しており、高い職務遂行能力を備えている正職員の定着のために、賞与を支給しているとしています。

この他にも次の点を考慮しています。

  • 正職員は業務命令で配置転換される可能性はあるが、アルバイト職員は配置転換が原則ない
  • アルバイト職員には、契約職員や正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度があり、その地位が固定されていない
  • アルバイト職員は、雇用期間を1年以内とし、更新する場合はあるものの、その上限は5年に定められている

【退職金】 メトロコマース事件

有期契約社員として駅売店での販売業務に従事してきた原告が、同じく売店業務に従事している正社員との労働条件の相違について不合理な違いを禁じた労働契約法20条に反するとして、会社に対して損害賠償等の請求を行った訴訟です。

この判決も二審では、正社員の退職金の特性を重視し、長年の勤続について功労褒章の性格があるので、10年も勤めた契約社員については支給するようにとしています。

最高裁では、正社員と契約社員とで業務の内容はおおむね共通するものの、正社員は次の点が異なるとしています。

  • 販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当
  • 複数の売店を統括し,売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理,商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務

退職金の特性についても次の見解をしめしています。

退職金の算定基礎となる本給は,年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分から成るものとされていたものである。このような会社における退職金の支給要件や支給内容等に照らせば,上記退職金は,上記の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり,会社は,正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から,様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたものといえる。

退職金は、職務遂行能力を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労褒賞等の複合的な性質があり、職務を遂行し得る人材の確保と定着を目的に正社員に支給しているとしています。

この他にも次の点を考慮しています。

  • 正社員には配置転換があり、これを拒否することができない。契約社員は売店間の異動があったとしても、業務の内容の変更はない
  • 契約社員B(今回の原告)には、契約社員Aへ、更に正社員へと段階的に職種を変更するための試験による登用制度があり、その地位が固定されていない
  • 契約社員Bと同様に売店業務を行う正社員は、事業再編など特殊な事情から、正社員となった者もおり、その他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲が異なっている

【手当等】 日本郵便事件

佐賀、東京、大阪において、正社員と契約期間1年以内の月給制契約社員と契約期間6か月以内の時給制契約社員との待遇格差について労働契約法20条違反で争われた事件です。各地裁、高裁ごとに判断がわかれており、最高裁では、扶養手当、年末年始勤務手当、年始期間の祝日給、病気休暇、夏期・冬期休暇の5つが争われました。

扶養手当 病気休暇
内容 扶養親族の種類により、月額1500円~1万5,800円を支給 私傷病が理由の有給休暇を付与
・勤続10年未満・・・90日間
・勤続10年以上・・・180日間
趣旨
性質
正社員は長期にわたり継続して勤務することが期待されることから生活保障を図り、
扶養親族のある者の生活設計を容易にすることで継続的な雇用を確保する 私傷病の療養に専念させることで継続的な雇用を確保する
最高裁の判断 有期雇用契約の更新を繰り返しているので相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、
契約社員に扶養手当を支給しないことは不合理である 病気休暇の付与することの趣旨は、契約社員に支給することは妥当である
年末年始手当 夏期冬期休暇
内容 12/29 ~ 1/3に勤務したときに支給
12/29・30・31 4,000円/1日
1/1・2・3 5,000円/1日
夏期と冬期にそれぞれ3日間の
有給休暇を付与
夏期 6/1 ~ 9/30
冬期 10/1 ~ 3/31
趣旨性質 年末年始の時期に業務に従事しなければならない正社員の労苦に報いる 労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図る
最高裁の判断 業務の内容・難易度に関係がない所定の期間に実際に勤務したこと自体を支給要件
本件の趣旨は契約社員にも妥当である
契約期間が6か月以内と、繁忙期に限定された短期間の勤務でなく繁閑に関わらない勤務が見込まれる
夏期冬期休暇を与える趣旨は、時給制契約社員にも妥当である

最高裁の判決を整理すると次の二つに分かれます。

  1. ① 有期雇用契約であっても契約更新を繰り返すことで、継続的な勤務が見込まれ、正社員の長期雇用を前提とし人材定着や獲得を目的とした待遇についても契約社員にも支給することが妥当である
    → 扶養手当・病気休暇
  2. ② 各手当の趣旨が契約社員にも支給することが妥当である
    → 年末年始手当・夏期冬期休暇・祝日給

最高裁判決を受けて考えられる対応について

判決にあたり最高裁が注目したと考えられる主なポイントは次の通りです。

  • 正規社員と非正規社員とでの、仕事の内容、責任の程度、配置転換の有無の違い
  • 総合的な待遇の違いでなく、手当、賞与、退職金などそれぞれの待遇の趣旨や性質
  • 正規社員への登用制度があり、運用が形骸化しておらず、非正規社員の地位が固定されていない
  • 有期雇用契約の更新が繰り返されており、実質的に長期雇用になっている

尚、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件の最高裁判決では、それぞれで合理な格差と認められる場合には、違法と判断することもありうるとし、あくまで今回の個別のケースに対する判断であるとしています。

また、今回の最高裁の判決は、旧労働契約法の20条について争われた訴訟です。旧労働契約法を引きつぎ2020年の4月から始まったパートタイム・有期雇用労働法8条による不合理と判断するポイントとは、一部異なる点もありますので、今後も同様の訴訟が起こった際には、必ずしも同じ判決となるとは限りません。したがって今後も継続的に正規・非正規の待遇格差に関する訴訟については注視することが求められます。

企業においては、上記のポイントを考慮した上で、次の対応が考えられます。

  • 非正規社員の待遇改善(必要に応じて正社員への転換)
  • 待遇差について合理性が説明できるように仕組みを変更する

日本クレアス社会保険労務士法人の同一労働同一賃金対応サービスについて

日本クレアスでは、企業の正規社員と非正規社員の待遇の格差について内容を整理し、対応の方向性をお示しします。そして必要に応じて制度の変更や就業規則の整備をご支援します。

また、非正規社員の待遇改善にあたっては、人件費の増加が見込まれます。この負担の補填に活用できるのがキャリアアップ助成金です。こちらの助成金の申請代行も行っています。

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